Em maio de 2023 teve origem na câmara dos deputados proposta de lei que que institui medidas para tentar garantir a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
A norma é oriunda do Projeto de Lei 1085/23, aprovado em maio pela Câmara dos Deputados e, em junho, pelo Senado Federal. Aprovada, na data de 04/07/2023 teve sua publicação do Diário Oficial da União- DOU, que dispõe:
LEI Nº 14.611, DE 3 DE JULHO DE 2023
EMENTA: Dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
TEXTO – PUBLICAÇÃO ORIGINAL
Diário Oficial da União – Seção 1 – 4/7/2023,
De acordo com a nova lei, em seu texto ele prevê que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não afasta o direito de quem sofreu discriminação promover ação de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.
Portanto, a exigência de experiência pode ser considerada válida, desde que não seja discriminatória e não exclua candidatos que possam desempenhar as funções com eficiência.
É importante ressaltar que a nova lei sancionada modifica a CLT no que tange a previsão de pagamento de multa em caso de descumprimento da equiparação salarial, ou seja, a nova lei inova em determinar que, em caso de descumprimento da equiparação remuneratória, o pagamento de multa que corresponda a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, e eleva ao dobro na hipótese de reincidência, sem prejuízo de outras medidas legais. Antes, em razão da reforma trabalhista, a CLT previa multa fixada pelo juiz em “comprovada” discriminação por motivo de sexo ou etnia, em favor do empregado prejudicado, de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 3.753,74 atualmente).
A nova lei também inova ao determinar que empresas com 100 ou mais empregados publiquem, a cada seis meses, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, sempre observando a Lei Geral de Proteção de dados- LGPD.
Nestes relatórios deverão constar dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações, e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens. Referidos dados deverão ser acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade.
Dispõe ainda a nova lei que a empresa, diante da identificação de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, deverá apresentar e implementar plano de ação visando mitigar as desigualdades encontradas. Ainda é necessário que o plano de ação preveja metas e prazos, bem como que seja garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Ainda importará na aplicação de multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários dos empregados, limitada a 100 salários-mínimos (R$ 132.000,00, em 2023) caso não haja a publicação do relatório semestral, previsto na nova lei. Referida penalidade não limita a aplicação das sanções legais aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens ou o direito de ação visando a indenização por danos morais, pelo empregado lesado.
![](https://amadeusesantos.com.br/wp-content/uploads/2023/07/Igualdade-de-generos-1_TOPO.jpeg)
Os relatórios de transparência emitidos pelas empresas serão disponibilizados pelo Poder Executivo em plataforma eletrônica de acesso público, que contará também com indicadores sobre o mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, indicadores de violência contra a mulher, vagas em creches pública, acesso à formação técnica e superior e serviços de saúde. Ainda serão disponibilizados outros dados que impactem o acesso ao emprego e renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
A lei também traz, como forma de garantia de igualdade salarial e de critérios remuneratórios o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens e a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados.
Em suma a lei prevê, como medidas para garantia da igualdade salarial:
– O estabelecimento de mecanismos de transparência salarial;
– O incremento da fiscalização;
– A criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial;
– A promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho;
– O fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.
Por fim, devemos esperar um aumento na fiscalização sobre essa temática nas empresas. Além do mais visando à adaptação das empresas à nova legislação, é importante que haja uma reflexão sobre as atuais práticas dos empregadores, inclusive relacionadas a implementação de treinamentos anuais obrigatórios sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, já prevendo temas de equidade entre homens e mulheres como dispõe a nova lei.
Além disso, a nova lei provoca uma necessidade de reflexão sobre a proporção de cargos de direção ocupados por homens e mulheres, bem como uma necessidade de reavaliação de seus canais de compliance e iniciativas adotadas para diminuir eventual desigualdade de gênero no ambiente de trabalho.