Em maio de 2023 teve origem na câmara dos deputados proposta de lei que que institui medidas para tentar garantir a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
A norma é oriunda do Projeto de Lei 1085/23, aprovado em maio pela Câmara dos Deputados e, em junho, pelo Senado Federal. Aprovada, na data de 04/07/2023 teve sua publicação do Diário Oficial da União- DOU, que dispõe:
LEI Nº 14.611, DE 3 DE JULHO DE 2023
EMENTA: Dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
TEXTO – PUBLICAÇÃO ORIGINAL
Diário Oficial da União – Seção 1 – 4/7/2023,
De acordo com a nova lei, em seu texto ele prevê que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não afasta o direito de quem sofreu discriminação promover ação de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.
Portanto, a exigência de experiência pode ser considerada válida, desde que não seja discriminatória e não exclua candidatos que possam desempenhar as funções com eficiência.
É importante ressaltar que a nova lei sancionada modifica a CLT no que tange a previsão de pagamento de multa em caso de descumprimento da equiparação salarial, ou seja, a nova lei inova em determinar que, em caso de descumprimento da equiparação remuneratória, o pagamento de multa que corresponda a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, e eleva ao dobro na hipótese de reincidência, sem prejuízo de outras medidas legais. Antes, em razão da reforma trabalhista, a CLT previa multa fixada pelo juiz em “comprovada” discriminação por motivo de sexo ou etnia, em favor do empregado prejudicado, de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 3.753,74 atualmente).
A nova lei também inova ao determinar que empresas com 100 ou mais empregados publiquem, a cada seis meses, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, sempre observando a Lei Geral de Proteção de dados- LGPD.
Nestes relatórios deverão constar dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações, e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens. Referidos dados deverão ser acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade.
Dispõe ainda a nova lei que a empresa, diante da identificação de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, deverá apresentar e implementar plano de ação visando mitigar as desigualdades encontradas. Ainda é necessário que o plano de ação preveja metas e prazos, bem como que seja garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Ainda importará na aplicação de multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários dos empregados, limitada a 100 salários-mínimos (R$ 132.000,00, em 2023) caso não haja a publicação do relatório semestral, previsto na nova lei. Referida penalidade não limita a aplicação das sanções legais aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens ou o direito de ação visando a indenização por danos morais, pelo empregado lesado.
Os relatórios de transparência emitidos pelas empresas serão disponibilizados pelo Poder Executivo em plataforma eletrônica de acesso público, que contará também com indicadores sobre o mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, indicadores de violência contra a mulher, vagas em creches pública, acesso à formação técnica e superior e serviços de saúde. Ainda serão disponibilizados outros dados que impactem o acesso ao emprego e renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
A lei também traz, como forma de garantia de igualdade salarial e de critérios remuneratórios o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens e a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados.
Em suma a lei prevê, como medidas para garantia da igualdade salarial:
– O estabelecimento de mecanismos de transparência salarial;
– O incremento da fiscalização;
– A criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial;
– A promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho;
– O fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.
Por fim, devemos esperar um aumento na fiscalização sobre essa temática nas empresas. Além do mais visando à adaptação das empresas à nova legislação, é importante que haja uma reflexão sobre as atuais práticas dos empregadores, inclusive relacionadas a implementação de treinamentos anuais obrigatórios sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, já prevendo temas de equidade entre homens e mulheres como dispõe a nova lei.
Além disso, a nova lei provoca uma necessidade de reflexão sobre a proporção de cargos de direção ocupados por homens e mulheres, bem como uma necessidade de reavaliação de seus canais de compliance e iniciativas adotadas para diminuir eventual desigualdade de gênero no ambiente de trabalho.
